Henkilöstökyselyt ovat vuosittainen tapa tutkia henkilöstön tyytyväisyyttä ja organisaation ilmapiiriä. Me kaikki olemme vastanneet niihin, mutta kuinka monesti olemme saaneet muutosta aikaan vastauksillamme?

Työpaikan ongelmien ratkaisuun vuosittaiset henkilöstökyselyt ovat turhan hidas tie: ensin toteutetaan kysely, sitten raportoidaan tulokset ja lopulta perustetaan työryhmät ratkomaan ongelmia. Työryhmien kokouksille yritetään löytää aikaa. Melko usein kaikki energia on jo käytetty, kun itse ongelmia pitäisi ratkaista!

Ehdotankin, että kysely pilkotaan ketterästi osiin vuoden aikana, jotta energiaa jää itse ongelman ratkaisemiseen.

Sisäinen some ongelmien esiin tuomisen ketteränä työkaluna

Ongelmien ratkaisua voin nopeuttaa kahdella vinkilläni, jotka on kuvattu alla. Näiden vinkkien toteutuksen edellytys on, että työpaikallanne on käytössä näppärä yhteisötyökalu kuten Yammer, Slack tai Workplace nopeaan viestintään ja kyselyiden tekemiseen. Jos teillä ei ole vielä sellaista, henkilöstökyselyt ovat hyvä syy lanseerata jokin yhteisötyökaluista henkilöstönne käyttöön!

1. Pikakyselyt henkilöstölle strategisesti ympäri vuoden

Lähes kaikissa yhteisötyökaluissa eli sisäisen somen alustoissa on kyselytyökalu, jolla saa rakennettua kyselyn vastausvaihtoehtoineen parissa minuutissa. Ehdotan, että perustatte sisäiseen someen ryhmän nimeltä ”Fiilismittari”.  Sen sijaan, että suunnittelette vuosittaisen pitkän henkilöstökyselyn, voitte esittää Fiilismittarissa yhden kysymyksen joka kuukausi tai jopa joka viikko.

Toki kyselyt sisäisessä somessa eivät ole anonyymejä, vaan ihmiset vastaavat omilla  nimillään. Ihan kaikkeen nämä gallupit eivät siis sovi. Omalla nimellä vastaamiseen kuitenkin tottuu, kunhan siihen rohkaistaan. Loistava puoli tässä yhteisöllisessä tavassa kysyä kysymyksiä on se, että avoimet vastaukset ovat kaikkien kommentoitavissa ja tykättävissä, jolloin yksittäisen kommentin painoarvo saadaan selville.

2. Ideointiviikko muutaman kerran vuodessa

Sisäinen some on tehokas foorumi asioiden kehittämiseen yhdessä – myös ilman formaaleja kyselyitä. Parasta on se, miten yhden työntekijän esiin tuomaa ideaa muut voivat kommentoida ja ideasta ja kommentista voidaan tykätä.

Monesti työntekijöitä silti pelottaa pistää itsensä likoon ja heittää hyvä kehitysehdotus asiaan, joka harmittaa.

Kynnystä saa pienemmäksi seuraavalla loistavalla keinolla: ainakin kaksi kertaa vuodessa tai lanseerataan ”Ideointiviikko”, jolloin perustetaan sisäiseen someen ryhmä kaikkien työntekoa ja työpaikkaa koskevien ideoiden keräämiseen. On tärkeää, että johto lanseeraa tämän viikon ja samalla lupaa, että parhaaksi äänestettyjä ideoita lähdetään edistämään.

Paitsi että työntekijöitä pyydetään kirjaamaan ideansa, heitä pyydetään myös lukemaan muiden ideat ja äänestämään niitä tykkäämällä parhaista. Parhaat ideat siis valikoidaan yhteisöllisesti. Erittäin tärkeää on, että eniten suosiota saaneita ideoita lähdetään viemään eteenpäin, tai ainakin perustellaan avoimesti, miksei asiaa voida kehittää juuri nyt (esim. liian suuret kustannukset).

Pitääkö avointa ”valituspalstaa” pelätä?

Johto saattaa hieman pelätä työpaikan sisäistä somea siitä syystä, että avoimen keskustelukanavan pelätään innoittavan työpaikan Aina Inkeri Ankeisia valittamaan kaikesta.

Osittain näin tapahtuukin: työpaikalla on aina niitä, jotka syyttävät johtoa kaikesta ja valittavat tauotta. Mutta he tekevät sitä kyllä ilman sisäistä someakin, ja sisäinen some itse asiassa tuo ratkaisun ainaiseen valitukseen: Olen todistanut monet kerrat, miten yhteisöllisesti vaiennetaan turhasta valittajat nostamalla esiin hyviä puolia asioista. Ihmiset eivät jaksa lukea päivästä toiseen valitusta, ja muut työntekijät toimivat johdon apureina pyytämättäkin.

Sisäinen some siis vaientaa turhasta valittajat ja auttaa löytämään asiat, joihin oikeasti on tarve puuttua nopeasti!

Mitä jos teillä ei vielä ole sisäistä somea?

Jos työpaikallasi ei vielä ole sisäistä somea, ehdotan, että HR-osasto lähtee viemään asiaa eteenpäin samantien. Sisäinen some on oiva apu muihinkin henkilöstön kehittäjien tehtäviin kuin henkilöstökyselyihin:

• henkilöstön osaamisen kehittämiseen
• perehdyttämiseen
• henkilöstön sitouttamiseen ja
• työhyvinvoinnin parantamiseen.

Kerron näistä hyödyistä lisää verkkokurssillani Organisaation sisäisen somen ABC.  Lähde viemään työpaikkaasi kohti uudenlaista, avointa kehittämiskulttuuria jo tänään!

Tutustu kurssiin Organisaation sisäisen somen ABC